Comment ses modalités d’accomplissement sont-elles fixées ?
Des modalités fixées par accord collectif…
Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche.
Cet accord peut prévoir :
- soit le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1ermai ;
- soit le travail d’un jour de de repos accordé au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail (accord visant à définir les modalités d’aménagement du temps de travail et à organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année - accord d’entreprise ou d’établissement - ou à trois ans - accord de branche).
- soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d’organisation des entreprises.
… Ou par décision de l’employeur
A défaut d’accord collectif, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont définies par l’employeur, après consultation du comité social et économique.
La journée de solidarité peut-elle être fractionnée ?
La journée de solidarité peut être fractionnée en heures, sous réserve que soient remplies les conditions suivantes :
- le fractionnement doit être effectif et correspondre à un travail supplémentaire de sept heures par an ;
- des modalités spécifiques doivent être prévues pour les salariés placés dans une situation particulière en raison, par exemple, de la convention annuelle de forfait jours ou heures qui leur est applicable ou de la circonstance qu’ils travaillent à temps partiel.
Lorsque le choix de la journée de solidarité est décidé par accord collectif, le fractionnement en heures relève de la responsabilité des partenaires sociaux qui peuvent, s’ils l’estiment utile, l’inscrire dans l’accord. Lorsque la détermination de la journée de solidarité relève de la décision de l’employeur, c’est à ce dernier qu’il incombe de retenir cette modalité si elle lui apparaît appropriée.
Quelles en sont les conséquences en matière de rémunération ?
Le travail accompli durant la journée de solidarité (qu’elle soit effectuée en une seule fois ou fractionnée en heures) ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire :
- dans la limite de 7 heures, lorsque le salarié est mensualisé, ce qui est le cas de la plupart des salariés (exception faite des travailleurs à domicile, temporaires, saisonniers ou intermittents). Pour les salariés à temps partiel, cette limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail : ainsi, par exemple, pour un salarié à mi-temps, la limite sera fixée à 3,5 heures (7/2). Les heures effectuées au-delà de cette limite de 7 heures (ou de la limite proratisée pour les salariés à temps partiel) seront, en revanche, normalement rémunérées ;
- et dans la limite d’une journée de travail pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail (conventions de forfait).
Pour les salariés qui ne sont pas mensualisés (travailleurs à domicile, travailleurs temporaires, saisonniers ou intermittents), la situation est la suivante : comme les autres salariés, ils devront effectuer une journée supplémentaire de travail, mais ils seront rémunérés normalement pour le travail accompli durant cette journée de solidarité. Toutefois, si la date de la journée de solidarité correspond à un jour férié précédemment chômé, toute éventuelle majoration de salaire (ou repos compensateur) prévue par convention ou accord collectif pour le travail des jours fériés n’aura pas lieu de s’appliquer.
Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne s’imputent ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ni sur le nombre d’heures complémentaires. Elles ne donnent, en outre, pas lieu à contrepartie obligatoire en repos.
Quelle est la situation en cas de changement d’employeur ?
Des dispositions spécifiques sont prévues par la loi afin d’éviter qu’un salarié ait à effectuer plusieurs journées de solidarité au cours d’une même année, ou tout au moins plusieurs journées non rémunérées. Ainsi, lorsqu’un salarié a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité, s’il doit s’acquitter d’une nouvelle journée de solidarité en raison d’un changement d’employeur, les heures travaillées ce jour donneront lieu à rémunération supplémentaire, s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (ou sur le nombre d’heures complémentaires) et donneront lieu à contrepartie obligatoire en repos.
Dans la situation visée ci-dessus, le salarié peut aussi refuser d’exécuter cette journée supplémentaire de travail sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
